O início de um novo semestre costuma ser um momento em que muitas organizações fazem uma pausa para avaliar a performance das pessoas e estabelecer expectativas para o próximo ciclo. Um dos elementos essenciais desse processo é o feedback.

Brené Brown diz que estamos prontas para dar feedback quando estamos dispostas a sentar ao lado da pessoa, e não de frente para ela.

Muitas organizações dizem que o feedback é fundamental para criar uma cultura de alto desempenho. De fato, ele permite que as pessoas saibam onde estão acertando, quais são suas oportunidades de melhoria e quais metas devem buscar.

Mas, para que o feedback tenha o impacto desejado, ele precisa ser trocado em um ambiente de radical abertura. E como podemos proporcionar esse ambiente?

Na minha experiência, para sermos radicalmente abertas, precisamos:

1. Estar dispostas a reconhecer que podemos estar cometendo um erro; e/ou
2. Assumir nossas vulnerabilidades e encorajar outras pessoas a nos apontarem pontos de melhoria.

Quando cultivamos essa mentalidade, criamos uma cultura onde o diálogo sobre evolução se torna prioridade.

Nutrindo uma cultura de feedback

Desenvolver uma cultura de feedback vai muito além de dar retornos pontuais de forma esporádica. Aqui estão quatro princípios essenciais para consolidar um ambiente onde o feedback seja genuíno e produtivo:

1) Crie um ambiente seguro

Uma cultura de feedback eficaz só se constrói em um ambiente onde as pessoas se sintam seguras. É fundamental que elas compreendam que vulnerabilidade não é sinônimo de fraqueza. Pelo contrário: reconhecer nossos medos e limitações é um ato de coragem.

Quando evitamos a vulnerabilidade, também evitamos conversas difíceis – e isso inclui feedbacks honestos e construtivos.

Ao criar um espaço onde as pessoas não precisam gastar energia vestindo máscaras ou temendo relações hierárquicas, facilitamos a aceitação de críticas e elogios de forma integral. Isso gera confiança e clareza de que o feedback tem como propósito o crescimento, e não o julgamento.

2) Utilize um tom construtivo

Saber o que melhorar é essencial, mas a forma como comunicamos isso faz toda a diferença. Críticas agressivas geram desconforto, desmotivam e não contribuem para o desenvolvimento real.

Para dar feedbacks negativos de forma eficaz:

• Seja inspiradora e respeitosa.
• Ofereça direcionamento claro sobre como a pessoa pode evoluir.
• Crie identificação, contando experiências similares ou compartilhando como você lidaria com a situação. Isso ajuda a pessoa a se sentir acolhida, em vez de apenas criticada.

Ao longo da minha trajetória, busquei sempre feedbacks que fossem:

• Objetivos e baseados em fatos – em vez de presumir algo sobre alguém, prefiro fazer perguntas e buscar evidências.
• Contínuos e frequentes – feedback não deve ser um evento isolado, mas um hábito.
• Relevantes – sempre me pergunto: “por que esse feedback é importante para essa pessoa?”
• Conscientes dos vieses – é fácil cair em armadilhas cognitivas que distorcem nossa percepção.

Aqui está uma lista amiga de vieses para ter no bolso ao dar um feedback:

• Viés dos fatos recentes – lembrar apenas do que aconteceu há pouco tempo.
• Viés de um único evento positivo – reforçar um único sucesso e ignorar outros fatores.
• Viés de grupo – basear a opinião apenas no que outras pessoas dizem.
• Viés da primeira impressão – manter um julgamento fixo com base na primeira interação.
• Viés da confirmação – buscar evidências que reforcem a visão que já temos.
• Viés da afinidade – suavizar o feedback por proximidade ou amizade.

Além disso, é essencial sermos claras e empáticas ao oferecer feedback.

3) Elogios nutrem elogios

Muitas vezes, o feedback dentro das empresas é encarado apenas como um momento de apontar melhorias, mas ele também deve valorizar os acertos. Reconhecer conquistas e oferecer elogios genuínos fortalece a confiança e incentiva o desenvolvimento contínuo.

Praticar elogios não significa ignorar pontos de melhoria, mas sim equilibrar reconhecimento e direcionamento, criando um ambiente onde as pessoas se sintam motivadas a crescer.

4) Normalize o feedback

Muitas empresas estruturam ciclos formais de feedback anuais ou semestrais. Embora essa prática tenha valor, ela não é suficiente para criar uma cultura sólida de feedback.

O feedback precisa ser naturalizado e contínuo. Ele deve acontecer de forma orgânica, no dia a dia, sem se tornar um evento grandioso ou burocrático.

Algumas perguntas que podem guiar um feedback contínuo:

• O que essa pessoa pode começar a fazer para ter um impacto maior?
• O que ela poderia parar de fazer para melhorar seu desempenho?
• O que ela já faz bem e deve continuar fazendo?

Quanto mais o feedback fizer parte da rotina, mais ele será encarado como uma ferramenta de evolução, e não como um momento de tensão.

Considerações finais

Para implementar uma cultura de feedback eficaz:

• As lideranças devem comunicar e reforçar sua importância.
• Crie instrumentos para registrar e acompanhar feedbacks.
• Estimule conversas constantes sobre como dar e receber feedback.

Quando bem cultivada, a cultura de feedback deixa de ser apenas um processo e passa a ser uma capacidade organizacional transformadora.

Referências extras para continuar te inspirando

• ​What employees say matters most to motivate performance - Pesquisa da Mckinsey sobre o que "de fato" motiva as pessoas a melhorarem sua performance.
• ​Cultura organizacional em tempos de Transformação Digital - Neste blog post reflito sobre como a cultura organizacional é modelada em tempos de Transformação Digital.
• ​Cultura Organizacional Influencia o Time de Produto? Neste episódio, converso com o Chiodi sobre como a cultura organizacional molda as decisões, a forma como as pessoas colaboram e como os produtos digitais são criados.

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